本文为陕西省教育厅专项科研计划项目“高职院校中层干部绩效考评体系科学化研究”（编号：2013JK0205）研究成果。

赵立威 李孟瑞

（陕西交通职业技术学院 陕西西安 710018）

【摘 要】公办高职院校中层干部绩效考核主要存在着简单套用党政机关干部绩效考核体系、考核方式方法相对落后及考核结果运用不充分等问题。提高中层干部绩效考核科学化水平的对策是：建立符合公办高职院校特点的绩效考核体系；提高绩效考核真实性和公信力；重视考核结果的反馈与运用等。

【关键词】高职院校；中层干部；绩效考核；存在问题；对策

绩效考核源于英国在19世纪50年代实行的政府文官制度改革，其核心内容是借鉴市场竞争机制，将商业管理相关理论、技术、方法和理念引入对政府官员的管理，以提升政府官员的管理能力和工作水平。新世纪以来，绩效考核开始被我国公共部门广泛采用。公办高职院校作为政府财政供养的事业单位也开始运用绩效考核来评价中层干部，对提高高职院校中层干部考核工作科学性起到了积极作用。

一、 公办高职院校中层干部评价工作引入绩效考核的意义

当前，我国高职院校已全面进入内涵式发展新阶段，特别是2010年全国教育工作会议、2014年全国职业教育工作会议以来，国家对职业教育尤其是高职教育的重视程度前所未有。高职教育在促进经济社会发展中的战略地位正在得到逐步确立。但与此同时，由于高考生源持续减少及二本、三本院校开始转向应用技术类高校所形成“挤出效应”，给高职院校带来了前所未有的生存与发展危机。高职院校纷纷把提高自身办学水平和市场竞争力作为保生存、求发展的重要任务。

高职院校的生存与发展需要全体教职工对院校发展目标的认可和管理决策的执行，中层干部在其中发挥着承上启下、组织实施及表率和引领作用。中层干部的素质和工作能力决定着高职院校的管理水平和执行力，对高职院校核心竞争力的提升具有至关重要的影响。

但是，由于我国公办高职院校多是从中专学校升格而来，对中层干部的考核工作往往带有比较浓厚的中专“痕迹”和计划经济色彩，存在着考核针对性不强、结果失真等问题。因此，在公办高职院校中层干部评价工作中，引入绩效考核技术、方法，对于提高干部工作能力、工作业绩、职业素养和院校综合竞争力，具有十分重要的现实意义。

二、 公办高职院校中层干部绩效考核工作存在的主要问题

近年来，我国公办高职院校已经认识到了传统考核方式存在的种种弊端，开始在中层干部考核工作中借鉴和使用绩效考核方式方法。但我们通过调查发现，目前公办高职院校中层干部绩效考核工作中，还存在以下三个亟需解决的问题：

1、简单套用党政机关干部绩效考核体系

由于历史和管理体制等原因，我国公办高职院校中层干部均有与党政机关干部类似的行政职级。所以，部分高职院校对中层干部开展绩效考核工作时，往往简单套用党政机关干部绩效考核指标和体系，忽略了高职院校作为公益性事业单位，中层干部工作性质、内容、要求等与党政机关干部的差异性。绩效考核往往出现针对性不强、导向性偏差等问题，难以体现高职院校对中层干部的特殊性要求，甚至导致高职院校中层干部出现“政绩观”的扭曲，对高职院校发展造成不利影响。

2、绩效考核方式方法相对落后

目前，公办高职院校在对中层干部进行绩效考核，主要采取述职、测评、结构化打分等传统考核方式与方法，各评价主体对中层干部的工作情况较多停留在感性认识阶段，难以准确反映被考核干部整体工作与业绩。同时，由于缺乏过程性考核手段，多数高职院校中层干部考核时间比较集中，甚至有运动式考核的倾向：教职工往往需要连续听述职、反复填表格、机械式打分，情绪上极易产生疲劳感，打分时往往会有情绪因素介入，导致评价结果失真。

此外，由于民主测评在绩效考核中所占比重较大，有时会出现当事者怕低分、干部间怕伤感情、普通教职工怕找麻烦等顾虑，出现“你好我好大家好”和人情分、面子分甚至讨好分等问题，对考核结果的真实性造成了干扰。

3、绩效考核结果使用不充分

根据现代人力资源管理理论，绩效考核是一个计划、实施、评估、反馈和提升的循环过程。考核目的不仅是评价过去某一时间段的干部业绩，而且需要通过反馈和运用考核结果帮助干部反思不足、确立努力方向，从而起到激励和鞭策干部的作用。但是，目前高职院校中层干部绩效考核结果基本以组织掌握为主，反馈信息只有优秀、称职、基本称职和不称职等简单的定性内容，往往忽视了考核结果对干部个人的激励和教育作用，出现了“考核完了就完了”的问题，考核优秀的干部不清楚究竟哪些工作得到了认可，未评上优秀的干部不知道自己为什么不优秀、努力方向又在何处，导致绩效考核效果大打折扣，甚至出现流于形式等问题。

三、 提高公办高职院校中层干部绩效考核科学化水平的对策

1、建立符合高职院校特点的绩效考核体系

科学的绩效考核体系，不仅有利于全面、准确反映干部工作水平与能力，而且还能以目标激励的方式推动干部开展工作。那么，高职院校如何构建科学、有效的中层干部绩效考核体系呢？我们认为应该着力从以下三个方面努力：

（1）指标体系必须具有针对性。一是指标体系应针对院校中长期规划、年度目标进行设置，引导中层干部围绕院校发展目标开展工作，从而形成推动高职院校发展的“合力”；二是指标体系应针对干部不同任职岗位进行设置。至少应划分为党政职能部门、教学系（部）、直属单位与服务保障部门等三类考核主体，以使绩效考核工作更加贴近干部工作实际，真实反映干部业绩。

（2）指标体系必须具有动态性。高职院校的发展处在动态变化过程之中，不同时期、不同年度的目标和任务是不同的。用同一套指标体系衡量不同年度的干部业绩，容易造成结果失真和形式主义等方面的问题。因此，高职院校组织人事部门在开展绩效考核工作中，要结合不同时期的任务与目标，动态调整考核内容与指标，实现绩效考核指标的“与时俱进”和反应灵敏。

（3）指标体系必须反映创新性。衡量干部业绩不能仅限于“看摊守业”上，必须关注干部在完成常规工作基础上，创造性开展工作的能力，这是对干部能力的较高要求和提高院校竞争力的重要途径。所以，高职院校在设计绩效考核指标体系时，应建立相应的工作创新指标，主要应包括创新意识、创新工作及创新成果等内容，使对干部的较高要求体现在考核指标体系之中。

2、提高绩效考核真实性和公信力

当前，高职院校绩效考核工作比较容易引起质疑之处，集中在考核结果的真实性和公信力方面。如何提高绩效考核的真实性和公信力？笔者建议从考核方式方法等方面加以改进，其中“360度考核法”值得在实践中予以推广和使用。

“360度考核法”又称全方位考核法，即将原来主要由上级评价下级绩效的方法转变为全方位、交叉式的绩效考核方法。在考核时，通过干部自评、中层互评、教职工测评和上级核评（必要时还可包括学生议评）来综合评定中层干部工作。这种方法通过多元化的评价信息来源方式，可以有效避免传统考核中极易发生的光环效应、居中趋势及考核盲点等问题。其不足之处是考核组织相对复杂，尤其是全员性的教职工测评较难组织，但这一不足可以通过搭建网络投票平台等方式予以解决。

3、重视考核结果的反馈与运用

针对公办高职院校中层干部绩效考核工作中“重考核、轻反馈，重奖励、轻运用”的问题，高职院校要进一步提高对考核结果反馈与运用的认识，尤其应从以下几个方面进行改进：

（1）考评结果应及时、完整公布。考核不仅是对过去阶段性工作的评价，而且是对下一步工作的指导。所以，考核结果产生后应及时、完整予以公布。不仅要公布优秀结果，还要公布称职及以下结果，并且公布后者的意义要大于前者。用“木桶原理”来解释，就是决定高职院校干部整体水平的，不是木桶壁上最长的板子（即最优秀的干部），而是最短的板子（不称职干部）。只有工作水平较差的干部能力提高了，高职院校干部的整体工作水平才能真正提高。

（2）注意结果反馈的形式与途径。对考核优秀的干部不仅要大张旗鼓的表彰，而且应面向全体中层干部对获评优秀干部的突出业绩进行点评，以起到宣传和引导的作用。对称职及以下的干部要采用小范围或一对一式等方式进行通报，指出成绩、分析不足、明确方向，以起到警示、督促的作用。

（3）考核结果应体现在干部使用上。高职院校要实现健康发展和核心竞争力提升的目标，就必须有一批想干事、会干事、干成事的优秀中层干部。因此，高职院校在干部使用过程中，既要考虑队伍实际情况及其他因素，更要运用绩效考核结果认真斟酌人、岗、职的匹配问题，尤其要对那些廉洁自律、群众信任和绩效考核业绩持续突出的中层干部进行重点培养和使用，让优秀的干部走上舞台、让比较优秀的干部看到未来，以形成风清气正的用人环境和正确的用人导向，使中层干部绩效考核切实起到引导干部、教育干部、培养干部和成就干部的作用。

【参考文献】

[1]朱中华.关于构建高校中层干部绩效评价体系的思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2011.6.

[2]张权.高校中层干部绩效评估指标体系设计研究[J].陕西行政学院学报，2014.1.

[3]储锦超.高职院校中层干部绩效考核的探索与实践[J].江苏教育，2013.11.

【作者简介】

赵立威（1957-）男，河北定州人，高级经济师，现任陕西交通职业技术学院党委书记，研究方向：高等教育管理、高校党建研究.

（编辑 郭晨梅）